Perguntas e respostas – Departamento Pessoal

 

Atraso – Impedimento de Ingressar na Empresa

 

Quando o empregado chega atrasado, pode a empresa impedi-lo de cumprir o restante da jornada de trabalho?

O empregador não pode proibir que o empregado ingresse na empresa com vistas à execução das suas tarefas, visto que o caminho legal para punir o não cumprimento do horário regulamentar é o desconto dos minutos/horas não trabalhados (atraso que ultrapassem o limite de tolerância) e a aplicação de punições disciplinares que, dependendo da gravidade e da frequência das ocorrências, poderão culminar com a dispensa do trabalhador com justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.

 

Empregos Simultâneos

 

Pode um empregado possuir mais de dois vínculos de trabalho ?

Inexiste na legislação trabalhista qualquer vedação quanto à acumulação de empregos. Assim, um mesmo trabalhador, desde que não esteja sujeito à cláusula de exclusividade, tenha disponibilidade de tempo, exerça atividades que não concorram entre si e cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada empregador, poderá manter, simultaneamente, mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos.

Aprovada a Reforma Trabalhista

, ,
 

URGENTE

Foi publicada no DOU de 14/07/2017 a Lei nº 13.467/17, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e as leis nºs 6.019/74, 8.036/90, e 8.212/91, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

Ressaltamos que a Lei nº 13.467/17 entra em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação no DOU, ou seja, em 10/11/2017.

Dentre outras alterações, destacamos:

Tempo à disposição

Não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no  §1º do art. 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

a) práticas religiosas;

b) descanso;

c) lazer;

d) estudo;

e) alimentação;

f) atividades de relacionamento social;

g) higiene pessoal;

h) troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Falta de registro – Multa

O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 da CLT ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Especificamente quanto à infração anterior, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado, quando se tratar de Microempresa ou Empresa de Pequeno Porte.

Jornada de trabalho

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Horas extras

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior seja para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma de banco de horas, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Banco de horas

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Jornada 12 X 36

É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 x 36 ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Atividades insalubres

Estão dispensadas da exigência de licença prévia as jornadas de12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso.

Dispensa do controle da jornada de trabalho

Foi acrescido o inciso III ao art. 62 da CLT, dispensando do controle da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho.

Intervalo de alimentação e repouso

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intra-jornada mínimo de uma hora, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Férias – fracionamento

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Proteção a maternidade

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da lei nº 8.213/91, durante todo o período de afastamento.

Amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Os horários dos referidos descansos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Contratação do autônomo

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

a) remuneração;

b) férias proporcionais com acréscimo de um terço;

c) décimo terceiro salário proporcional;

d) repouso semanal remunerado; e

e) adicionais legais.

Rescisão do contrato de trabalho

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Com a nova redação da ao art. 477 da CLT, deixa de ser obrigatória a assistência do respectivo sindicato, nas rescisões do contrato de trabalho com duração de mais de um ano.

Assim, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma a seguir:

a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.

A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Justa causa

Constitui motivo de rescisão por justa causa, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Rescisão Contratual – Acordo entre Empregado e Empregador

Foi acrescido o art. 484-A a CLT, que estabelece que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso-prévio, se indenizado; e

b) a multa rescisória de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Essa forma de extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos, não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Contribuição sindical

O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 da CLT.

Convenção coletiva/Acordo coletivo de trabalho

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

a) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

b) banco de horas anual;

c) intervalo intra-jornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas;

d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a lei nº 13.189/15;

e) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

f) regulamento empresarial;

g) representante dos trabalhadores no local de trabalho;

h) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

i) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

j) modalidade de registro de jornada de trabalho;

k) troca do dia de feriado;

l) enquadramento do grau de insalubridade;

m) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

n) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

o) participação nos lucros ou resultados da empresa.

Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos, dentre outro:

a) normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

c) valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

d) salário mínimo;

e) valor nominal do décimo terceiro salário;

f) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

g) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

h) salário-família;

i) repouso semanal remunerado;

j) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;

k) número de dias de férias devidas ao empregado;

l) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Revogação

Ficam revogados, dentre outros, os seguintes dispositivos da CLT:

a) §3º do art. 58;

b) §4º do art. 59;

c) art. 130-A;

d) §2º do art. 134;

e) §3º do art. 143; e

f) §§ 1º, 3º e 7º do art. 477.

Salário Maternidade – duvidas da semana

O SALÁRIO MATERNIDADE NA ADOÇÃO OU GUARDA JUDICIAL

À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção será concedida licençamaternidade de 120 dias, nos termos do Art. 392-A da CLT, alterado pela lei nº 12.873/13.

Neste sentido, a licençamaternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licençamaternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

EMPREGADA DOMÉSTICA

Preceitua o art. 25 da Lei Complementar nº 150/15 que a empregada doméstica gestante tem direito a licençamaternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43.

A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Nota Missões

A alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias dispõe que:

“Art. 10 – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

Superando o preconceito com classe

,

 

Eu estava tomando café da manhã em um padaria de Copacabana, Rio de Janeiro, era dia 27/04/2017, quando vi uma criança negra chorando e a mãe tentava consolar, mas sem sucesso; eu olhei aquela menina linda e perguntei porque….

A menina meio soluçando falou que uma amiga do colégio tinha chamado ela de bicho preto horrível…

Falei: Isso é inveja dela, ela tem medo de você porque você é muito mais bonita que ela, e eu nem sei quem é ela, e deve ser mais inteligente também, porque só pessoas ruins burras e feias falam que os outros são feios pra se sentirem melhor com elas mesmas.

_Mas eu sou preta.

_Você é negra, e isso é uma coisa que ela nunca vai ser, e ainda, se você estudar muito, crescer sem aceitar isso que ela e muitas outras pessoas vão falar pra te por pra baixo, você será uma mulher tão forte e bonita que todas elas vão ter inveja de você… Por isso ela fez isso… pra você não acreditar em você e ela não precisar se esforçar pra ser melhor .

_ Nâo entendi… (falou a menina)

_ Respondi… Se você aceitar que é ruim, como ela falou, ela e muita outras pessoas não vão precisar se esforçar pra tentar ser tão boa como você pode ser… a vida delas fica mais fácil se você pensar que não pode ser o que você pode ser…

Ser uma pessoa bonita e capaz faz muito bem a você, mas as pessoas não gostam de pessoas assim, porque elas terão que se esforçar mais pra tentar ser perto do que você é…

A menininha de uns 12 anos sorriu, me abraçou e caiu um suor hétero dos meus olhos… a mãe mexeu os lábios dizendo obrigado… e chorou quando a menina sorriu e falou que iria estudar mais ainda… porque ninguém ia fazer ela se sentir uma negra feia…

Aprendi uma lição nesse dia, tanto que nunca me esqueci, que nunca deve-se aceitar isso, tenha você 12 anos ou 30 ou 50, não importa. É a tática mais velha do mundo de pessoas limitadas e com medo. Fazer você se sentir ruim, desacreditar a sua capacidade para que elas se sobressaiam e digam ” não falei”.

Quanto mais você cresce profissionalmente e ultrapassa limites, pior ficará o jogo, e infelizmente sempre vamos encontrar pessoas como essa que falou mal. Devemos agir de forma a evitar que tais atitudes ocorram, e lembrar que fazer o bem não importa a quem, é tão gratificante como uma promoção ou um pedaço de chocolate.

Seja forte e siga seus sonhos, seja feliz com o seu trabalho e realizações, viva bem e sorria para a adversidade, porque é assim que a vida fica melhor.

https://www.linkedin.com/pulse/superando-o-preconceito-com-classe-alberto-frota?published=t

Faltas Justificadas

 

 

Quando o tratamos das faltas justificadas é claro em dizer que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado, então, não entrará na contagem (sábado que não é trabalhado, domingos e feriados), quando ele menciona “consecutivos”, este é no sentido de sequência de dias de trabalho.

FALTAS ADMISSÍVEIS OU JUSTIFICADAS (CLT art 473.)

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO:
Leia mais

Contratação obrigatória de portadores de deficiência física

,

 

Você sabia que as empresas com mais de 100 (cem) empregados são obrigadas a contratar profissionais com mobilidade reduzida ou pessoas portadoras de deficiência capacitadas para as funções que necessita?

Isso é garantido na Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991, em seu art 93, que dispõe na sua Subseção II

“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

Cabe ressaltar que não basta que a empresa coloque a vaga a disposição e espere que os referidos trabalhadores batam a sua porta.

A lei exige do empregador uma postura ativa na busca desses profissionais. Cabe à empresa demonstrar de maneira inequívoca que se empenhou em cumprir a obrigação legal, que buscou as várias alternativas à sua disposição.

Dúvidas sobre o direito de amamentação

,

A empresa é obrigada a dar descanso especiais para empregada lactante amamentar?

A mulher terá direito a dois descansos especiais de 30 minutos cada um, para amamentar o seu próprio filho, durante a jornada de trabalho, até que complete seis meses de idade. Esse período poderá ser prorrogado a critério médico.

Há quem entenda que a empresa poderá substituir os dois descansos de 30 minutos em um só período, podendo a empregada entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo.

Além do exposto, ressalta-se que para os estabelecimentos em que trabalham, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos, no período de amamentação. Esse local deverá ter, pelo menos, um berçário, uma saleta para amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais, conforme estabelece o art. 389, §§ 1º e 2º, e art. 400, ambos da CLT.

Assim, somente quando existente no estabelecimento número igual ou superior a 30 mulheres, com idade superior a 16 anos, é que estará obrigado o empregador a ter local apropriado para as crianças no período em que estiverem sendo amamentadas.

Toda empresa é obrigada a manter uma creche?

Não, mas nos termos dos §§ 1º e 2º do art. 389 da CLT, todo estabelecimento que empregue mais de 30 mulheres acima de 16 anos de idade deverá ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas diretamente ou mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas como SESI, SESC, ou de entidades sindicais.

Uma outra alternativa foi criada pela Portaria MTb nº 3.296/86, o sistema de reembolso creche, permitindo às empresas, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, ressarcir os gastos das empregadas mães com despesas efetuadas com o pagamento de creche de sua livre escolha.

Quais são os requisitos necessários para a manutenção do local para a guarda dos filhos das empregadas no período de amamentação?

O local para guarda dos filhos deverá observar os seguintes requisitos:

a) berçário com área mínima de 3 m2 por criança, devendo haver, entre os berços e entre estes e as paredes, no mínimo, a distância de 0,50 m;

b) o número de leitos no berçário obedecerá à proporção de um leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 e 40 anos de idade;

c) saleta provida de cadeiras ou bancos encosto para amamentação em adequadas condições de higiene e conforto;

d) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para as crianças ou para as mães;

e) revestimento no piso e paredes de material lavável e impermeável;

f) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche (art. 400 da CLT e art. 1º, §§ 1º e 2º, da Portaria DNSHT nº 1/69).

Médico residente – Normas

, ,
 

1.INTRODUÇÃO

Nesta matéria, trataremos das regras que envolvem a residência médica, conforme a Lei nº 6.932/81, alterada pela Lei nº 12.514/11 (conversão da Medida Provisória nº 536/11) e o Decreto nº 80.281/77.

Esclarecemos que, de acordo com a Lei nº 6.932/81, residência médica é a modalidade de ensino de pós-graduação, destinada aos médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento em serviço, funcionando sob a responsabilidade de instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional.

Salientamos que as instituições de saúde somente poderão oferecer programas de residência médica depois de credenciadas pela Comissão Nacional de Residência Médica.

Esclarecemos ainda que é vedado o uso da expressão “Residência Médica” para designar qualquer programa de treinamento médico que não tenha sido aprovado pela Comissão Nacional de Residência Médica.

2.ADMISSÃO EM PROGRAMA DE RESIDÊNCIA

Para que o candidato seja admitido em qualquer curso de Residência Médica deve ser submetido ao processo de seleção estabelecido pelo programa aprovado pela Comissão Nacional de Residência Médica.

O médico-residente admitido no programa terá anotado no contrato padrão de matrícula:

a)a qualidade de médico-residente, com a caracterização da especialidade que cursa;

b)o nome da instituição responsável pelo programa;

c)a data de início e a prevista para o término da residência;

d)o valor da bolsa paga pela instituição responsável pelo programa.

3.BOLSA

O art. 4º da Lei nº 6.932/81, com redação dada pela Lei nº 12.514/11 assegura ao médico-residente uma bolsa no valor de R$ 2.384,82, em regime especial de treinamento em serviço de 60 horas semanais.

O valor da bolsa do médico-residente poderá ser objeto de revisão anual.

4.FILIAÇÃO OBRIGATÓRIA A PREVIDÊNCIA SOCIAL

O médico-residente é filiado, na condição de segurado obrigatório ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), como contribuinte individual, desde que participe de programas de acordo com a Lei nº 6.932/81.

Assim sendo, o § 2º do art. 57 da Instrução Normativa RFB nº 971/09 estabelece que integra a remuneração, para fins de base de cálculo da contribuição previdenciária, a bolsa de estudos paga ou creditada ao médico-residente ou ao residente em área profissional da saúde, participantes dos programas, de que trata o art. 4º da Lei nº 6.932/81.

Dessa forma, a instituição de saúde é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do médico-residente mediante desconto de 11% do valor da bolsa a ele paga ou creditada, ou o que ocorrer primeiro e recolher o produto arrecadado juntamente com as contribuições de 20% a seu cargo até o dia 20 do mês seguinte ao do pagamento ou do crédito, antecipando-se o vencimento para o dia útil anterior quando não houver expediente bancário no dia 20.

5.LICENÇA-PATERNIDADE E LICENÇA-MATERNIDADE

O médico-residente tem direito, conforme o caso, à licença-paternidade de cinco dias ou à licença-maternidade de 120 dias.

A instituição de saúde responsável por programas de residência médica poderá prorrogar, nos termos da Lei nº 11.770/08, que instituiu o Programa “Empresa Cidadã”, quando requerido pela médica-residente, o período de licença-maternidade em até 60 dias.

Observa-se para que haja a prorrogação do período de licença-maternidade, é necessário que a instituição de saúde tenha aderido ao citado programa.

6.TEMPO DE RESIDÊNCIA MÉDICA – PRORROGAÇÃO

O tempo de residência médica será prorrogado por prazo equivalente à duração do afastamento do médico-residente por motivo de:

a)saúde;

b)licença-paternidade;

c)licença-maternidade.

6.1.Benefícios

Nos termos do art. 4º, § 5º, da Lei nº 6.932/81, a instituição de saúde responsável por programas de residência médica deverá oferecer ao médico-residente, durante todo o período de residência:

a)condições adequadas para repouso e higiene pessoal durante os plantões;

b)alimentação.

7.CARGA HORÁRIA DOS CURSOS

Os programas dos cursos de residência médica respeitarão o máximo de 60 horas semanais, nelas incluídas um máximo de 24 horas de plantão e, é necessário observar o seguinte:

a)o médico-residente fará jus a um dia de folga semanal e a 30 dias consecutivos de repouso, por ano de atividade;

b)os programas dos cursos de residência médica compreenderão, num mínimo de 10% e num máximo de 20% de sua carga horária, atividade teórica-prática, sob a forma de sessões atualizadas, seminários, correlações clínico-patológicas ou outras, de acordo com os programas preestabelecidos.

8.TÍTULOS CONFERIDOS PELO PROGRAMA

Os programas de residência médica credenciados deverão conferir títulos de especialistas em favor dos médicos-residentes neles habilitados, os quais constituirão comprovante hábil para fins legais junto ao sistema federal de ensino e ao Conselho Federal de Medicina (CRM).

9.PROGRAMA DE RESIDÊNCIA MÉDICA – INTERRUPÇÃO

O art. 7º da Lei nº 6.932/81 estabelece que a interrupção do programa de residência médica por parte do médico-residente, seja qual for a causa, justificada ou não, não o exime da obrigação de, posteriormente, completar a carga horária total de atividade prevista para o aprendizado.

10.CONTRIBUIÇÕES DEVIDAS AOS CONSELHOS PROFISSIONAIS

As disposições aplicáveis para valores devidos a conselhos profissionais, quando não existir disposição a respeito em lei específica, são as constantes a seguir.

Tais regras aplicam-se também aos conselhos profissionais quando lei específica:

a)estabelecer a cobrança de valores expressos em moeda ou unidade de referência não mais existente;

b)não especificar valores, mas delegar a fixação para o próprio conselho.

11.ISENÇÃO DE IMPOSTO DE RENDA

De acordo com o art. 26 da Lei nº 9.250/95, que altera a legislação do imposto de renda das pessoas físicas, e dá outras providências, ficam isentas do imposto de renda as bolsas de estudo e de pesquisa caracterizadas como doação, quando recebidas exclusivamente para proceder a estudos ou pesquisas e desde que os resultados dessas atividades não representem vantagem para o doador, nem importem contraprestação de serviços.

Contudo, ressaltamos que, com a publicação da Lei nº 12.514/11, foi acrescido o parágrafo único ao citado artigo e, dessa forma, não caracterizam contraprestação de serviços nem vantagem para o doador, para efeito da isenção referida anteriormente as bolsas de estudo recebidas pelos médicos-residentes.

Como se caracteriza o vínculo empregatício?

Como se caracteriza o vínculo empregatício?

O art. 3º da CLT define empregado como sendo “toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Do conceito de empregado inserido na legislação, a melhor doutrina trabalhista extrai e analisa os principais elementos caracterizadores do vínculo empregatício, independentemente dos benefícios concedidos quais sejam:

a) Pessoa física ou pessoa natural

O empregado deve obrigatoriamente ser uma pessoa física ou pessoa natural. Os serviços contratados sob a égide das relações de emprego são, sempre, serviços a serem desenvolvidos pessoalmente pelo trabalhador, não sendo possível a execução de obrigações personalíssimas dessa natureza por instituições ou entidades jurídicas.

b) Serviço de natureza não eventual (permanente)

O serviço prestado pelo empregado deve ser feito em caráter não eventual, ou seja, o trabalho deve ter natureza contínua, não podendo ser ocasional, esporádico ou eventual.

É certo que um dos principais elementos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, já que esse é um contrato de trato sucessivo, de duração continuada, que não se exaure numa única prestação.

Para a doutrina trabalhista, no contrato de trabalho deve haver a habitualidade na prestação de serviços. Essa habitualidade, na maioria das vezes, é tratada por atividades diárias mas que, também, pode ser de outra forma, por exemplo: no caso de empregado contratado para trabalhar duas ou três vezes por semana, sempre no mesmo horário, com subordinação e, neste caso, ter o vínculo empregatício caracterizado.

c) Subordinação ou dependência

O termo utilizado no art. 3º da CLT é dependência. Entretanto, na prática, costuma-se empregar a palavra subordinação, que é a mais indicada para retratar a relação existente entre empregado e empregador.

A subordinação é o requisito que exclui do conceito de empregado o trabalhador autônomo, que é aquele que presta serviço por conta própria, com liberdade perante o empregador. No empregado encontra-se sempre a figura de um subordinado.

A subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, que assumindo os riscos da atividade econômica, e este que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º da CLT).

Estágio e o vinculo empregatício

O estágio acarreta vínculo empregatício para a empresa?

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e, para que não haja a caracterização de vínculo empregatício, devem ser observados os seguintes requisitos:

a)matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

b)celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

c)compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios das atividades e por menção de aprovação final.

O descumprimento do disposto anteriormente ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.